در کشورهای توسعه یافته برای استفاده از چوب های جنگل، ابتدا نهالی را در کنار درخت غرس کرده و پس از اطمینان از رشد نهال, اقدام به قطع درخت قدیمی و کهن می کنند؛ با این روش برای همیشه چوب خواهند داشت و همچنین، جنگل را نیز حفظ کرده اند؛ به عبارتی دیگر، جانشین درخت را قبل از قطع آن مشخص می کنند.
یکی از شاخه های اصلی علم مدیریت، مبحث جانشین پروری می باشد؛ در قضیه جانشین پروری تربیت و پرورش مدیران آینده مد نظر است و قوی و کارآمد بودن مدیران می تواند کمک شایان توجهی به تقویت و بالندگی کارکنانی کند که تعدادی از آنان مدیران آینده خواهند بود؛ لذا یکی از وظایف سازمان ها و نهادها، پرداختن به جانشین سازی برای مدیریت می باشد.
سازمانی که به آینده ننگرد در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود و سازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
دانشمندانی چون چارلز هندی و پیتر دراکر می گویند سازمان های هزاره سوم از مفاهیمی چون مدیران دانش و سازمان های دانش آفرین و یادگیرنده صحبت می کنند؛ لذا دانایی در این عصر توانایی بیشتری را بوجود می آورد و مدیران باید پرورده شوند نه اینکه زاده شوند. دانشمندان علم مدیریت می گویند استعدادهای انسان را می توان به كوه یخ تشبیه كرد که یك پنجم از این استعدادها آشكار است و به كار گرفته می شود و چهار پنجم دیگر پنهان است و ممكن است هیچ گاه به كار گرفته نشود و به کار نیاید.
وظیفه مدیران موفق و آگاه كشف و به كارگیری این استعدادهاست به نحوی كه تحقق اهداف استراتژیك سازمان را میسر سازد که یکی از راه های شناسایی استعداد های مدیریتی، توجه به اصل گردش نخبگان در سازمان یا سیستم است.
در کشور ما، عبارت چرخش نخبگان به اشتباه به جای گردش نخبگان مصطلح شده است. چرخش نخبگان در ایران در حد اعلی وجود دارد! این گردش نخبگان است که مغفول واقع شده است. چرخش اشاره به حرکت دوری و دورانی دارد که چرخنده پس از حرکتی کوتاه و مقطعی، مجددا به جای اول خود بر میگردد و عنصر ثانویه، حق ورود به این شبکه را ندارد؛ اما گردش به معنای حرکت از نقطه ای به نقطه دیگر می باشد و به ندرت اتفاق می افتد که گردنده به جای اول خود باز گردد و
فاقد عنصر تکرار است.
این بدان معناست که باید در مدیریت کلان کشور، گردش نخبگان را حاکم کنیم نه چرخش نخبگان را! یعنی وزرا و روسای سازمان ها و مسئولان، پس از یک چرخش مقطعی، مجددا به مقام قبلی خود نائل نشوند و شاهد لقب هایی چون شیخ الوزرا نباشیم! به جرات می توان گفت غیر ممکن است در کشورهای پیشرفته، کسی بیش از 10 سال بر ریاست سازمان یا وزراتخانه ای تکیه کند و پس از اتمام مسئولیت، نهایتا در پژوهشگاه ها و یا دانشگاه ها مشغول به کار علمی می شود نه اینکه مجددا سودای ریاست را در سر بپروراند!
در روز رای اعتماد وزرای کابینه دولت یازدهم، به کرات شنیده می شد که فردی را به جز فلانی برای تصدی کرسی این وزرات خانه نداریم! جالب اینجاست که همین فرد، چند دوره سکان هدایت همان وزارت خانه را در دست داشته و مرتبا تکرار می کند که به جز من، کسی نمی تواند چرخ این وزارت خانه را بچرخاند! این مسئول یا وزیر، با زبان بی زبانی فریاد می زند که در دوره ی قبلی وزارتم، نمره ام صفر می باشد! چگونه جنابعالی 4 یا 8 سال وزیر فلان وزارتخانه بوده ای و به مهم ترین وظیفه ات که کادر سازی و نخبه پروری بوده است، توجه نکرده ای؟ چرا به غیر از شما کسی یافت نمی شود که بتواند سکان وزرات خانه را در دست بگیرد؟
امروزه با مشاهده ترکیب کابینه و استانداران و مدیران کل و رؤسای سازمان ها متوجه این خلل شده ایم. گرچه استفاده از نیروهای کارآمد و کارکشته و باتجربه امری
است پسندیده و در راستای شایسته سالاری اما اگر یک نظام جانشین پرور کارآمد در سازمان ها حاکم بود، ترکیب مدیران فعلی خصوصا مدیران ارشد ترکیب جوان تری بود و چهره های جدید، خیلی بیشتر از این ها بودند.
برای برون رفت از این دور باطل، ناچارا باید به روش های پذیرفته شده تن دردهیم تا سرعتمان با دنیا هماهنگ شود. در کشورهای توسعه یافته، روسای سازمان ها و نهادها همواره دو یا چند جوان مستعد که توسط تیم متخصص شناسایی شده است را به عنوان مشاور در کنار خود دارند تا از ابتدا به علوم و فنون میدانی در مدیریت آشنا شوند و از ابتدا خود را در هیبت یک مدیر ببینند و مشق مدیریت را بیاموزند تا در آینده، آن سازمان و نهاد با خلا مدیریت کارآمد مواجه نشود! اما مشاهده
می شود که در ایران، مشاورت نیز جنبه صوری داشته و صرفا یک ردیف سازمانی محسوب می شود تا مقام مشورتی!!
اگر سیستم های ارزیابی و جانشین پروری ایجاد و کارشان را دقیق و ضابطه مند انجام دهند می توانند طلیعه ای برای برون رفت از این فضا باشند و در مدیران توانمند و ضابطه مند، انگیزه بیشتری ایجاد کند و مسیر ارتقاء آن ها را هموارتر نماید و از طرفی مدیرانی که تمام هم و غمشان رابطه بازی و وصل نمودن خود به لابیگران قوی و مقامات مافوق است و کمتر دغدغه کار خالصانه و رعایت قوانین و مقررات را دارند، آسیب پذیر می شوند و دیگر احساس مصونیت نمی کنند و شایستگان رشد می کنند و از این طریق سازمان یا دولت کارآمد می شود و آحاد ملت از این کارآمدی بهره مند می شوند.
